TRASPARENZA SALARIALE

Con la pubblicazione del decreto legislativo 96/2026 (Gazzetta Ufficiale 125 del 1° giugno 2026), la trasparenza retributiva entra nel nostro tessuto produttivo: le norme sono in vigore da domenica 7 giugno, e da lunedì 8 giugno 2026 di fatto operative, con un meccanismo che attribuisce ai lavoratori un nuovo diritto di accesso alle informazioni sui livelli retributivi medi praticati in azienda.

Il decreto attuativo della Direttiva (UE) 2023/970 introduce nuove misure a tutela del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Gli obblighi previsti dalla Direttiva Ue e dal decreto attuativo si articolano in due direzioni:

• da un lato il diritto individuale di informazione che potrà essere esercitato direttamente dai dipendenti, anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, per ottenere dati sulle retribuzioni medie, ripartite per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• dall’altro gli obblighi periodici di reporting sulla disparità salariale.

Pur essendo molti degli obblighi formali previsti solo per le imprese di maggiori dimensioni, anche le aziende con meno di 100 dipendenti sono direttamente interessate e devono adeguare alcune prassi operative nella gestione del personale.

Quali azioni sono concretamente richieste alle piccole imprese?

1. Cosa non è richiesto alle aziende sotto i 100 dipendenti

Allo stato attuale, per le aziende con meno di 100 dipendenti:

• non è previsto l’obbligo di reporting periodico sul divario retributivo di genere;
• non è richiesta la trasmissione strutturata di dati retributivi alle autorità.

Tuttavia, l’assenza di tali adempimenti non esclude l’applicazione della Direttiva, né attenua la responsabilità del datore di lavoro in caso di discriminazioni.

2. Obblighi che si applicano anche alle piccole imprese

2.1 Trasparenza in fase di assunzione

Le aziende dovranno:

• indicare la retribuzione prevista o una fascia retributiva nell’annuncio o prima del colloquio/proposta;
• non chiedere al candidato informazioni sullo stipendio percepito in precedenti rapporti di lavoro.

È quindi necessario strutturare in modo più consapevole annunci e processi di selezione.

2.2 Criteri retributivi oggettivi

Le retribuzioni devono essere basate su criteri:

• oggettivi;
• coerenti;
• neutrali rispetto al genere.

Anche in contesti di piccole dimensioni, ogni differenza retributiva deve essere spiegabile e difendibile (mansione, responsabilità, anzianità, competenze, ecc.).

2.3 Diritto di informazione del lavoratore

Il lavoratore può richiedere:

• informazioni sul proprio livello retributivo;
• la retribuzione media, distinta per genere, di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I dati vanno forniti in forma aggregata, senza divulgare informazioni individuali.

2.4 Divieto di riservatezza sulle retribuzioni

Non è consentito:

• vietare ai dipendenti di parlare del proprio stipendio;
• sanzionare chi divulga la propria retribuzione.

Eventuali clausole contrattuali in tal senso dovranno essere eliminate.

3. Rischio e responsabilità

In caso di contestazione:

• l’onere della prova grava in misura rilevante sul datore di lavoro;
• il risarcimento può comprendere differenze retributive arretrate e componenti accessorie.

Anche una piccola azienda, se priva di criteri chiari, può risultare esposta a contenzioso.

FAQ – Le 5 domande essenziali per le piccole imprese

1. La Direttiva riguarda anche le aziende con pochi dipendenti?

Sì. Tutti i datori di lavoro sono coinvolti. Cambia solo l’intensità degli obblighi: le piccole imprese non hanno il reporting obbligatorio, ma devono rispettare i principi di trasparenza e parità.

2. Dobbiamo pubblicare o comunicare gli stipendi?

No, non è richiesto alcun invio periodico di dati. Tuttavia, in fase di assunzione va indicata la retribuzione o la fascia prevista e, se richiesto dal dipendente, vanno fornite informazioni aggregate.

3. Possiamo continuare a pagare i dipendenti in modo diverso?

Sì, se la differenza è giustificata. Il problema non è la differenza in sé, ma l’assenza di motivazioni oggettive e coerenti.

4. È sufficiente applicare il CCNL per essere tranquilli?

Non sempre. Premi, superminimi e trattamenti individuali devono comunque essere coerenti e spiegabili.

5. Cosa conviene fare da ora?

Verificare le retribuzioni, chiarire i criteri di attribuzione degli stipendi, aggiornare contratti e annunci di lavoro e prepararsi a rispondere alle richieste dei dipendenti. Il testo definitivo ha introdotto infine una semplificazione significativa per chi applica un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L’informativa resa all’assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/1997 costituisce «modalità ordinaria di adempimento» dell’obbligo di trasparenza retributiva.